Cómo organizar las vacaciones en oficinas de farmacia

Con la llegada del verano, las oficinas de farmacia deben planificar con precisión la organización de las vacaciones del personal. Los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales, que deben disfrutarse preferentemente entre mayo y octubre, según lo establecido en el convenio colectivo del sector.

Uno de los puntos clave es la elaboración del calendario laboral. El titular de la farmacia está obligado a fijarlo antes del 31 de marzo, incluyendo la planificación de jornadas, turnos y descansos. Esto permite prever con tiempo suficiente cómo se cubrirán las ausencias estivales. En caso de que no se respeten las fechas fijadas en dicho calendario, el trabajador podrá ampliar sus vacaciones en cinco jornadas hábiles adicionales.

En cuanto al cómputo de días, los domingos cuentan como días naturales si forman parte del periodo vacacional completo, pero no si se produce una reincorporación previa. Esta diferencia puede influir en la organización interna y en la conciliación de los trabajadores.

Cobertura legal durante las vacaciones

Para asegurar la continuidad del servicio en la oficina de farmacia durante el periodo vacacional del personal, la legislación contempla dos vías principales. La primera es la posibilidad de cerrar temporalmente el establecimiento, siempre que se cuente con la autorización expresa de la autoridad competente. Esta solicitud debe presentarse con al menos un mes de antelación y será viable únicamente si otra farmacia de la zona puede garantizar la atención farmacéutica a la población.

La segunda opción, y la más habitual, consiste en contratar personal de refuerzo mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción. Esta modalidad contractual, reformulada tras los últimos cambios en la legislación laboral, permite adaptarse con flexibilidad a las necesidades puntuales de la farmacia. No existe una duración mínima legalmente establecida, por lo que puede formalizarse incluso por una sola semana. En cuanto a su límite, el contrato no podrá superar los 12 meses de duración dentro de un periodo de 18 meses. Sobrepasar este tiempo podría interpretarse como un uso fraudulento del contrato, con las correspondientes implicaciones legales.

Además, es importante recordar que el salario del trabajador contratado de forma eventual debe ser equivalente al de un empleado fijo que ocupe la misma categoría profesional, conforme a lo estipulado en el convenio colectivo del sector. Esta igualdad retributiva garantiza que no exista discriminación por el tipo de contrato utilizado.

El contrato no podrá superar los 12 meses de duración dentro de un periodo de 18 meses

Por otro lado, hay que tener en cuenta que el contrato en prácticas no es adecuado para cubrir vacaciones. Se trata de una modalidad con fines formativos, que requiere supervisión constante y no está pensada para sustituir personal durante periodos de descanso. Usarlo con otro propósito puede ser considerado un uso fraudulento de la figura contractual.

Finalmente, salvo extinción de contrato, las vacaciones no disfrutadas no pueden compensarse económicamente. En su lugar, deben reprogramarse, preferiblemente antes del 31 de diciembre del año en curso, o aplazarse en casos justificados, como una incapacidad temporal.